در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان ، مدلها و شاخص‌ها را چگونه تعیین کنیم؟

پاسخ این سوال را میتوانید بطور کامل در فایل صوتی زیر گوش کرده یا متن آن را در پایین صفحه مطالعه کنید.

مدلهای و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان

متن قایل صوتی

عرض سلام دارم خدمت تمامی دوستان، در رابطه با سوالی که دوست عزیزمون پرسیدند لازمه که چند نکته رو خدمتون رو عرض کنم که مدیریت عملکرد یه مقدار بزرگتر از بحث ارزیابی عملکرد است که یکی از فعالیتهای این فرایند محسوب میشه و زیرمجموعه ارتقای بهره‌وری کارکنان هست در چهارچوب طبقه‌بندی APQC در گروه فرایندهای منابع انسانی.

برای این میشه چندتا اکتیویتی مشخص تعریف کرد. مشخص کردن اهداف، شناسایی سنجه ها، تشخیص و انتساب اون به پرسنل، هماهنگی و همسویی آن با حقوق و دستمزد و نهایتا بحث محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد هست که دو فرایند حقوق و دستمزد رو با مدیریت عملکرد کارکنان به همدیگه ارتباط میده. و ورودی و خروجی‌های اونهارو به همدیگه متصل میکنه.

مهمترین روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

روش MBO:

جدای از این شما میتونید از مدلهای مختلف استفاده کنید. در دهه 70 میلادی از MBO استفاده میکردند و یکی از روشهای مناسب برای ساختار شکست هدف و تعریف سنجه ها با تشکیل مساعی و انتساب اون به افراد بود.

روش کارت امتیازی متوازن:

اما یکی از مدلهای برتر الان در حوزه مدیریت عملکرد نیروی انسانی ، استفاده از کارت امتیازی متوازن که از دستاوردهای اصلی آقایان نورتون و کاپلان هست که شما میتونید از اون استفاده کنید. و شاخص‌ها رو در چهار وجه مالی، مشتری، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان تعریف کنید و هر کارت امتیازی رو به ازای پرسنل سازمانتون تعریف کنید و انتساب بدید.

جدای از اون میتونید هماهنگی در حقوق و دستمزد هم بر مبنای میزان اثربخشی و کارایی فرایندها و نتایج اون انتساب بدید به افراد.

کارت امتیازی متوازن یکی از روشهای خوبه ارزیابی عملکرد کارکنان هست چون میتونه استراتژی‌های سازمان رو به عملیات یا فرایندهای سازمان متصل بکنه و از دل اون هم میشه یه کارت امتیازی متوازن دراورد که براساس این موزون بودن اون شما میتونید درجه اهمیت کارهای هر پرسنل رو مشخص بکنید و وزن بیشتری به اون شاخص‌های مرتبطش بدید. اینجوری جهت اصلی سازمان هم حفظ خواهد شد و استراتژی‌های سازمان همسو خواهد شد با عملکرد روزمره و کارهای روزانه افراد.

مزایای روش کارت امتیازی متوازن

امتیازات زیادی داره استفاده از این روش، چون خودش یک چهارچوب کاملا مشخصه و در کتاب پنجم آقایان نوترون و کاپلان یک چهارچوب معرفی شده که کاملا شما میتونید استراتژی رو به عملیات متصل کنید که این یکی از مزایای قضیه هست.

جدای از اون بحث سادگیش هست، بحث تعادلی که در کارت امتیازی هست. چون معمولا در روشهای ارزیابی دیگه برخلاف BSD که چون هم به نتایج و outcome ها توجه دارید هم به output ها و خروجی کار هر نفر توجه دارید هم به پراسس و پردازشی که اون طی کارهای روزانه‌اش انجام میده توجه دارید و به زیرساختهای موردنیاز برای انجام فعالیتهای روزمره افراد هم توجه میکنید و این میتونه روش خوبی باشه.

روش VRM:

هرچند روشهای ارزیابی بیشتری هم وجود داره. مثلا VRM هم خودش یه روش ارزیابی مناسب برای فرایندها داره که میشه انتساب داد به افراد، اما تاکیدش بیشتر روی بحث کارایی هست. یعنی زمان، ظرفیت، هزینه و کیفیت. اما خب کارت امتیازی متوازن جدای از اون به نتایج مالی و نتایج مشتری هم توجه میکنه.

روشهای تلفیقی:

جدای از این بعضی از شرکتها رو دیدم در ایران بصورت تلفیقی، میان مثلا از بحثهایی مثل EFQM هم استفاده میکنن برای تولید یک روش ارزیابی نیروی انسانی شون و بعضی از شاخصهای مرتبط رو با ساختار شکست سنجه‌ها و بولت پوینت های موجود در EFQM هم تخصیص میدن به افراد. یا مثلا روش‌های ارزیابی دیگه‌ای که در سازمانها وجود داره مثل مالکوم بالدریج هم در بعضی از شرکتها موردتوجه قرار گرفته که البته خیلی محدودتر هست این قضیه و در بعضی از شرکتها از اون 69 معیار اومدن بعضی هارو انتساب دادن به افراد.

اما باتوجه به اینکه اینها همشون روشهای استاندارد هستند و مثل BSD شما دستتون باز نیست که متناسب با سازمان خودتون با استراتژی‌ها و مزیت رقابتی خودتون هدفهارو تعریف کنید؛ بنظرمن همون BSD بهتره.